Schlüsselquallifikationen

Ein wichtiges Kriterium für Ihre Dienstgeberin/ Ihren Dienstgeber sind neben den fachspezifischen Berufsvoraussetzungen auch die so genannten Schlüsselqualifikationen. Damit sind jene Verhaltensweisen und Eigenschaften gemeint, die zwar nötig für die Berufsausübung, aber nicht berufsspezifisch sind, sondern für viele verschiedene Berufe und Lebensbereiche Bedeutung haben.
Schlüsselqualifikationen zeichnen gemeinsam mit den Fachqualifikationen gute Mitarbeiter/innen und somit auch gute Lehrlinge aus. Sie sind Grundvoraussetzung für Erfolg im Beruf. Sehr gute Mitarbeiter/innen sind diejenigen, die berufsbezogenes Können mit Schlüsselqualifikationen verbinden.

Eine Auswahl besonders wichtiger Schlüsselqualifikationen:

• Höflichkeit: Seien Sie immer freundlich und zuvorkommend zu Ihren Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Arbeitskolleginnen
• Fleiß: Ihre Arbeitsaufgaben sollten Sie sehr gewissenhaft erledigen. Ihre Ausbilder/innen sollten merken, dass Sie Interesse und Freude an der Arbeit haben.
• Pünktlichkeit: Seien Sie am Morgen pünktlich an Ihrem Arbeitsplatz. Unpünktlichkeit erweckt einen sehr schlechten Eindruck.
• Ordnungssinn: Halten Sie Ihren Arbeitsplatz sauber und ordentlich. Wenn Ihnen auffällt, dass Gegenstände herumliegen, wo sie nicht hingehören, verräumen Sie diese auch ohne Aufforderung Ihres Ausbildners
• Konzentrationsfähigkeit: Auch wenn Sie schon längere Zeit an einer bestimmten Aufgabe arbeiten, sollten Sie nicht nachlässig werden, sondern die Tätigkeit so gut wie möglich erledigen.
• Merkfähigkeit: Versuchen Sie sich wichtige Dinge von Anfang an zu merken, damit Sie bei Ihrem /Ihrer Ausbilder/ in nicht ständig wegen grundsätzlicher Dinge nachfragen müssen.
• Genauigkeit: Versuchen Sie Arbeitsaufträge so genau durchzuführen dass Ihr/Ihre Ausbilder/in weiß dass, er/sie sich auf Sie verlassen kann.
• Teamfähigkeit: Einzelkämpfer sind heute nicht mehr gefragt, eine gut funktionierende Zusammenarbeit mit Ihren Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnen ist wichtig!
• Hilfsbereitschaft: Gleich mit anpacken, wenn im Betrieb Hilfe benötigt wird.
• Geduld: Nicht alles kann immer sofort geschehen, auf bestimmte Dinge muss man hin und wieder auch ein bisschen warten.
• Zielstrebig: Sie sollten für sich selbst ein Ziel vor Augen haben, auf das Sie gerne hinarbeiten möchten ( beispielsweise das Bestehen der Lehrabschlussprüfung).

Schlüsselqualifikationen erscheinen wie Eigenschaften, die selbstverständlich sind. Bei genauerem Hinsehen merken Sie aber sicher, dass es bei der einen oder anderen Qualifikation vielleicht noch Mängel gibt. Das Ziel sollte sein, die Kompetenzen, die bei Ihnen nicht so stark ausgeprägt sind, zu trainieren, um Mängel auszugleichen. Jemand, der zum Beispiel dazu neigt zu Verabredung zu spät zu kommen, sollte im Berufsleben unbedingt darauf achten pünktlich zu sein.

Soziale Kompetenz

Soziale Kompetenz, häufig auch Soft Skills genannt, bezeichnet den Komplex all der persönlichen Fähigkeiten und Einstellungen, die dazu beitragen, individuelle Handlungsziele mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe zu verknüpfen und in diesem Sinne auch das Verhalten und die Einstellungen von Mitmenschen zu beeinflussen. Soziale Kompetenz bezeichnet somit die Gesamtheit der Fertigkeiten, die für die soziale Interaktion nützlich oder notwendig sind.

Allgemeines

Im Arbeitsleben versteht man darunter unter anderem die Fähigkeit, das Verhalten und die Einstellungen von Mitarbeitern positiv zu beeinflussen (Stichwort Teamfähigkeit und Motivation).

Das Konzept sozialer Kompetenz wird vielfach positiv gesehen, ist aber tatsächlich wertneutral im moralischen Sinne. Auch Anführer mafiöser Organisationen, Trickbetrüger oder Diktatoren wie z.B. Adolf Hitler haben es de facto geschafft, die Bestrebungen vieler Individuen auf ein gemeinsames Ziel auszurichten, indem sie die bereits vorhandenen faktischen Wertvorstellungen von Menschen ansprachen, um sie zu gerichteten, teils koordinierten Handlungen zu motivieren.

Psychologie

In der Psychologie bezeichnet „soziale Kompetenz“ eine nur schwer definierbare Gesamtheit von Fertigkeiten, die für die Gestaltung sozialer Interaktion nützlich oder notwendig sein können.

Hinsch und Pfingsten bezeichnen als soziale Kompetenz (im Sinne einer Arbeitshypothese) "die Verfügbarkeit und Anwendung von kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen, die in bestimmten sozialen Situationen zu einem langfristig günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für den Handelnden führen" (Hinsch und Pfingsten, a.a.u, S. 82).

Soziale Kompetenz (adaptive behavior) war, als psychologischer Begriff, bis Mitte des vorigen Jahrhunderts ein Kriterium zur Beurteilung darüber, ob eine geistige Behinderung vorliegt oder nicht, gleichrangig zur Intelligenz (im Sinne der Erfassung durch Intelligenztests). Der Intelligenzquotient (oder IQ) hat sich bekanntlich stärker durchgesetzt.

Heute steht die Forderung nach der Berücksichtigung sozialer Merkmale, nach der Erfassung und Förderung der sozialen Intelligenz, wieder verstärkt im Vordergrund. So wird in der Erwachsenenbildung der Erwerb sozialer Kompetenzen als wichtiges Lernziel angesehen, insbesondere deswegen, weil zum einen die Anforderungen beruflicher Tätigkeit heutzutage mehr denn je von Kommunikationsfähigkeiten geprägt sind und zum anderen in Berufsausbildungen gerade dieser Bereich in der Regel ausgespart bleibt. Mittlerweile gibt es allerdings auch berufsbegleitende Studiengänge, die sich dieser Problematik annehmen (z.B. Weiterbildungsstudiengang Sozialkompetenz).

Eine brauchbare Definition des Begriffes „soziale Kompetenz“ zu entwickeln, wird nach Zimmer (1978a,1978b) durch den Umstand erschwert, dass er nicht nur vom Individuum her, sondern auch mit Rücksicht auf soziale Anforderungen und Situationsmerkmale bestimmt werden muss. Im Gegensatz zu Begriffen wie seelische Gesundheit oder Krankheit, besitzt der Begriff der sozialen Kompetenz nicht nur eine Beziehung zum Funktionieren eines Individuums, sondern parallel dazu auch eine Beziehung zu den situativen Anforderungen.

In unterschiedlichen Kulturkreisen, aber auch in unterschiedlichen Milieus innerhalb eines Kulturkreises, können daher bei vergleichbaren situativen Anforderungen differierende Verhaltensweisen vom Individuum erwartet und somit als Kompetenz interpretiert werden. Dies bedeutet, dass ein Verhalten, das innerhalb eines Milieus eine Person als sozial kompetent darstellt, innerhalb eines anderen Milieus, bei vergleichbaren situativen Anforderungen, mitunter als sozial inkompetent angesehen werden kann. Eine genaue Festlegung von Verhaltensweisen, die in sozialen Situationen als sozial kompetent angesehen werden können, könne es nach Zimmer deshalb grundsätzlich nicht geben (vgl. Stangl 2004). Ähnlich auch Hinsch und Pfingsten, die den ethischen Aspekt aus der Definition von sozialer Kompetenz heraushalten möchten, weil anderenfalls etwa Verhaltensweisen, die als "Zivilcourage" bezeichnet werden, unter Umständen nicht als sozial kompetent definiert würden (Hinsch und Pfingsten, a.a.u., S. 83)

Daher gibt es in vielen Beiträgen zu diesem Thema Kataloge von Fertigkeiten (s.u.), die zumindet teilweise eine gemeinsame Schnittmenge aufweisen.

Ein erster einigermaßen überzeugender Ansatz zur Messung von Teilbereichen des Konstrukts bzw. zu dessen Operationalisierung liegt bei Rathus (1973) innerhalb seines „Rathus Assertiveness Schedule“ vor. Er ist aber wie auch der Ansatz von Saronson (1981) am Trait-Modell orientiert und bleibt daher letztlich hinter den älteren Ansätzen von Rampus, Taijfel und anderen zurück, die eine wesentlich dynamischere Sichtweise auf dieses Konstrukt hatten. Vermutlich hat es deshalb innerhalb der wissenschaftlichen Psychologie keine größere Verbreitung gefunden, da es wohl kaum angemessen operationalisiert werden kann. So bliebe eine eventuell über Fragebögen oder ähnliche Verfahren versuchte Erfassung eines solchen Konstruktes weit hinter dem in der Psychologie schon seit vielen Jahren erreichten Kenntnisstand zur Erklärung menschlichen Verhaltens zurück. Der Einsatz projektiver oder situativer Verfahren ist aufgrund der Messproblematik und des damit verbundenen Aufwandes für eine zufriedenstellende Quantifizierung vermutlich nicht zielführend. Der sich aus diesen Gründen innerhalb der wissenschaftlichen Psychologie ergebende weitestgehende Verzicht auf das Konstrukt der sozialen Kompetenz erscheint daher verständlich und nachvollziehbar (vgl. Stangl 2004).

Soziale Kompetenzen

Allgemein zählen zur sozialen Kompetenz folgende Kenntnisse und Fähigkeiten:

Berufswahl

Die Wahl für den "richtigen" Beruf ist nicht immer leicht, und viele Fragen können auftauchen. Interessiert man sich für eine Lehre oder doch für eine weiterführende Schule? Für welchen Lehrberuf bzw. für welche Schule entscheidet man sich? Wer hilft dabei? Diese Entscheidung sollte man nicht dem Zufall überlassen. Man muss entscheiden, welchen Beruf man später haben will. Der Wunschberuf sollte daher zu den Interessen und Fähigkeiten passen und er sollte Spaß machen!

Fünf Schritte zur Berufswahl:
1. Selbsterkenntnis: Was sind meine Fähigkeiten und Interessen?
2. Informationen über die Berufswelt
3. Gegenüberstellung der Selbsterkenntnis und der gewonnenen Informationen
4. Eingrenzung der Wahlalternativen: Rangreihe bevorzugter Berufe, Praktika
5. Berufswahlentscheidung: Eingrenzung auf den gewünschten Beruf, Überprüfung der Ausbildungsmarktlage.

Gerade im Prozess der Berufswahl ist es hilfreich sich in Form von Coaching begleiten und unterstützen zu lassen.

strukturiertes Interview

Erste Zielsetzung aller Bewerbungsgespräche ist die Identifizierung geeigneter Bewerber für eine zu besetzende Stelle. Die Verwendung strukturierter Einstellungsinterviews ist für diesen Zweck ein besonders gut geeignetes Instrument, um die speziellen Vorteile des persönlichen Gesprächs zu nutzen und gleichzeitig eine methodisch zuverlässige Beurteilung zu erhalten.

Allerdings handelt es sich dabei keineswegs um eine homogene oder eindeutig definierte Kategorie von Verfahren. Je nach Anwendungsbereich, Interviewer oder Zielsetzung sind verschiedene inhaltliche oder formale Aspekte unterschiedlich stark strukturiert (z. B. gleiche Fragen für alle Bewerber, Reihenfolge der Fragen, Gesprächssituation, Bewertungsregeln, Urteilsprozess …).

Historische Entwicklung

Bereits seit 1915 widmet sich die psychologische Forschung der Frage, ob das Interview ein geeignetes eignungsdiagnostisches Instrument ist. Bereits Anfang des vergangenen Jahrhunderts bemängelte Scott die geringe Übereinstimmung des Urteils mehrerer Interviewer über dieselben Kandidaten. In einer ersten umfassenden Metaanalyse über 106 Studien errechnete Wagner eine mittlere Validität für das Interview-Verfahren von .27. Auch Mayfield bescheinigte dem Interviewverfahren 1964 noch mangelnde Güte (Objektivität, Validität, Nützlichkeit, Fairness).

Diese Ergebnisse und die Erkenntnisse in anderen Forschungsgebieten (Prozess der Urteilsbildung und Entscheidungsfindung; soziale Eindrucksbildung; Kontroverse zur statistischen vs. klinischen Urteilsbildung) zeigten die Notwendigkeit auf, das Interview-Verfahren methodisch zu verbessern. Dabei zeigte sich in mehreren Metaanalysen, dass eine stärkere Strukturierung des Interviews zu zuverlässigeren Ergebnissen (Urteilen) führt, und auch die Diskriminierung bestimmter Gruppen (Frauen, Behinderte, Schwarze) reduziert – auch wenn nicht jede Strukturierungsmaßnahme bei Interviewern und Bewerbern auf Gegenliebe trifft.